Correva l'anno 2001 [dlgs n. 368/2001, art. 1, comma 1]
E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (anche se riferibili alla ordinaria attività' del datore di lavoro, aggiunto nel 2008)
Correva l'anno 2003 [dlgs n. 276/2003, art. 20, comma 4]
La somministrazione di lavoro a tempo determinato e' ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività' dell'utilizzatore.
Era la CAUSALE.
Poi, anno 2014, governo Renzi, Ministro del lavoro Giuliano Poletti, un tratto di penna, e la causale è sparita.
E oggi, anno 2018? Cosa potrebbe accadere?
Luigi di Maio, Ministro del Lavoro del governo Conte: "Lotta alla precarietà. Il Jobs Act è andato nella direzione dell'eliminazione di diritti e tutele, noi faremo esattamente l'opposto". Torna la causale! Pronti?
Ma vediamo un po' cosa è avvenuto dal 2001 al 2014.
Prima ed Innanzitutto, però: cos'era la causale? E come doveva essere scritta sui contratti a temine e di somministrazione a tempo determinato?
Perché azzeccare la causale, passatemi il paragone, era un bel terno al lotto. Al punto che la causale divenne un genere letterario.
Ovvio che se un datore di lavoro (o un utilizzatore) assume (o utilizza in somministrazione) un lavoratore, una esigenza la deve essere, una ragione, un motivo, deve esistere. E questa esigenza non può che essere tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva. Non mi viene in mente altro. Ma, questa esigenza, questa ragione:
doveva spiegare perché a termine (eccezione) e non a tempo indeterminato (regola)?
con che intensità doveva essere scritta sui contratti? Quanto doveva essere dettagliata?
e perché per il contratto a temine doveva essere, dicevano le norme, "specificata" e per i contratti di somministrazione a tempo determinato, dicevano sempre le norme, (solo?) "indicata"? Questa differenza terminologica aveva conseguenze?
E, nella somministrazione, era sufficiente un'unica causale? Oppure, se la somministrazione era eseguita con un'assunzione a termine, serviva una doppia causale? Una per assumere (esigenza del somministratore, sul contratto termine) e un'altra, diversa, per somministrare (esigenza dell'utilizzatore, sul contratto di somministrazione a tempo determinato)?
Incertezza normativa, elevata complicazione e ampia discrezionalità dei giudici. E un contenzioso che divenne imponente, al punto da rendere sempre più difficoltoso, complicato e incerto l'utilizzo di questi istituti contrattuali. E che nulla dava in più, in termini "di diritti e tutele" (cito il Ministro Di Maio) ai lavoratori.
E allora, il Legislatore, man mano, elimina la necessità della causale, ma solo in alcune specifiche ipotesi:
per il contratto a termine: in caso di assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, per un periodo massimo di 12 mesi. Ma il contratto poteva, entro i 12 mesi, essere prorogato? Sì, no, forse [Legge n. 223/1991, art. 8, comma 2]
per il contratto a termine: in caso di assunzione di lavoratori con disabilità (a dire il vero, qui è dovuta intervenire la giurisprudenza, perché le sole norme non chiarivano il punto). E per la somministrazione? Sì, no, forse [Legge n. 68/1999]
per la somministrazione: in caso di somministrazione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, così come già avveniva per il contratto a termine. Ma per arrivare a questa equiparazione abbiamo dovuto attendere il 2010 [Legge n. 191/2009, Legge Finanziaria per il 2010]
per la somministrazione: in caso di utilizzo di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi della normativa europea. Siamo nel 2012 [dlgs n. 24/2012, attuazione direttiva comunitaria sul lavoro tramite agenzia interinale]
per la somministrazione: per le ulteriori ipotesi individuate dei contratti collettivi di ogni livello, anche aziendale, Siamo sempre nel 2012. [dlgs. n. 24/2012] Norma poi replicata, con una formulazione quanto meno bizzarra, anche per il contratto a termine, sempre nel 2012 [Legge n. 92/2012, Riforma Fornero]
e, da ultimo, sia per il contratto a termine che per la somministrazione: nel caso di primo rapporto di lavoro (diretto o in somministrazione) tra stesso lavoratore e stesso datore di lavoro (o utilizzatore) della durata non superiore a 12 mesi. [Legge n. 92/2012] Prorogabile entro i 12 mesi? Sì, no, forse. Chiarito, siamo nel 2013, che sì, prorogabile. [DL n. 76/2013, Decreto Letta/Giovannini]
E poi, dopo questi timidi tentativi per presa d'atto che la causale era solo un inutile arzigogolo, come detto, nel 2014, un tratto di penna la elimina. È il 21 marzo 2014, la "primavera della acausalità". [DL n. 34/2014, Decreto Poletti]. Scelta confermata poi nel 2015 con il Jobs Act. [dlgs n. 81/2015]
In cambio, in sua sostituzione, la causale cede il passo a norme e tutele più oggettive, meno interpretabili: durata massima (i 36 mesi) e limiti quantitativi (il 20%). Con diversa gradazione per il contratto a termine e per la somministrazione a tempo determinato, in aderenza alla diverse finalità dei due istituti contrattuali, così come delineate dalle due diverse direttive europee di riferimento. [Direttiva 1999/70/CE, sul lavoro a termine; Direttiva 2008/104/CE, sul lavoro tramite agenzia interinale]
Ed eccoci ai giorni nostri. All'annunciato Decreto dignità. Che, pare, si mormora, dovrebbe contenere il ritorno al regime causale. Tre esigenze, non più quattro: tecniche, organizzative o sostitutive. Non si saranno più le esigenze produttive? Così, si legge sulla stampa, decreterà il #governodelcambiamento.
Porteremo indietro le lancette della storia. Avremo ancora incertezza a discrezionalità. Ci dovremo ancora esercitare con un genere letterario che sembrava ormai morto e sepolto. E riprenderà, per la contentezza degli avvocati (e del sindacato), il contenzioso.
E i lavoratori, avranno, grazie alla causale, più diritti e tutele come ha dichiarato Di Maio? No, io non credo.