• Andrea Morzenti

Il Jobs Act apre le porte alla contrattazione, senza bisogno della chiave della prossimità


Ci sono norme chiuse e ci sono norme aperte (un po’ come i porti). E ci sono governi che non vogliono decidere e governi che, invece, decidono.

Nel diritto del lavoro l’ultimo governo che non ha voluto decidere è stato il governo Berlusconi che – su sollecitazione europea, lettera BCE Draghi/Trichet ricordate? – ha introdotto il contratto di prossimità (va molto di moda in questi ultimi mesi, dopo l’entrata in vigore del decreto cosiddetto dignità), che io chiamo il contratto arzigogolato (ne ho parlato qui).

Non ha deciso, non ha approvato nuove norme, il governo Berlusconi, ma ha detto alle parti sociali: fate pure voi, con vari “se e ma”, su i) controlli a distanza ii) mansioni iii) contratti a termine, part time, solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro; iv) orario di lavoro; v) collaborazioni coordinate e continuative a progetto e partite IVA, conseguenze dei licenziamenti illegittimi.

Poi, venne il momento del governo Renzi che con il Jocs Atc decise di decidere praticamente su tutte le materie per cui il governo Berlusconi decise invece di non decidere.

Ma lo fece, su molte di queste materie, lasciando le parti sociali libere di intervenire coi loro contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali. Insomma, disse: io aggiusto le norme che necessitano – a mio parere – di una manutenzione o di profonde modificazioni, ma lascio alle parti sociali se e come adattarle alle loro specifiche esigenze.

 

Mi riferisco ovviamente al “Codice dei Contratti”, il decreto legislativo n. 81/2015 (uno dei decreti attuativi del Jobs Act, appunto), che all'articolo 51 dispone: “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.

Ma cosa possono modificare, cosa possono normare, cosa possono introdurre i contratti collettivi di cui all'art. 51? Molto, direi moltissimo. Ecco qua:

  1. Mansioni

  • le ulteriori ipotesi, rispetto a quelle di legge, di assegnazione a mansioni inferiori (nel limite di un livello in meno e entro la stessa categoria legale) [art. 3, co. 1]

  • il periodo, decorso il quale, l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva (in mancanza, la legge prevede 6 mesi) [art. 3, co. 1]

  1. Part-time

  • la regolamentazione del lavoro supplementare (in mancanza, consentito in misura non superiore al 25% delle ore settimanali concordate) [art. 6, co. 1]

  • la regolamentazione delle clausole elastiche [art. 6, co. 4]

  • le compensazioni in caso di utilizzo delle clausole elastiche [art. 6, co. 5]

  • la modulazione del periodo di prova, del preavviso per licenziamento/dimissioni e del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio [art. 7, co. 2]

  1. Lavoro intermittente

  • le esigenze di discontinuità e di intermittenza – i casi oggettivi – che legittimano l’utilizzo (in mancanza, i casi di utilizzo sono individuati da un decreto Min Lav) [art. 13, co. 1]

  • la cadenza delle comunicazioni alla rsa e rsu (in mancanza, cadenza annuale) [art. 15, co. 2]

  • l’indennità di disponibilità (comunque non inferiore a quando previsto dal decreto Min Lav) [art. 16, co. 1]

  1. Contratto a termine

  • la durata massima della successione di più contratti a termine (in mancanza, 24 mesi) [art. 19, co. 2]

  • le modalità con cui il datore di lavoro deve avvisare i lavoratori sui posti vacanti [art. 19, co. 5]

  • lo “stop & go” (in mancanza, 10 giorni per contratti sino a 6 mesi e 20 giorni per contrati oltre i 6 mesi) [art. 21, co. 2]

  • le esigenze stagionali (che escludono la causale, la durata massima, lo “stop & go”, i limiti percentuali) [art. 21, co. 2]

  • i limiti percentuali (in mancanza, il 20% sui lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio di ogni anno) [art. 23, co. 1]

  • il periodo di start-up (quale ipotesi di esenzioni dai limiti percentuali) [art. 23, co. 2, lett. a]

  • le modalità e i contenuti delle informazioni che il datore di lavoro deve rendere alle rsa o alle rsu [art. 23, co. 5]

  • il diritto di precedenza (in mancanza, previsto per attività lavorativa oltre i 6 mesi per assunzioni a tempo indeterminato entro i successivi 12 mesi) [art. 24, co. 1]

  • le modalità e gli strumenti per agevolare l’accesso alla formazione [art. 26]

  • l’individuazione di graduatorie per la trasformazione a tempo indeterminato (se previste, è ridotta della metà, da 12 a 6 mesi, l’indennità massima a favore del lavoratore in caso di trasformazione giudiziale a tempo indeterminato) [art. 28, co. 3]

  • i cd contratti “extra”, speciali servizi di durata non superiore ai 3 giorni nel settore turismo e pubblici esercizi (quali ipotesi di esclusione delle disposizioni sul contratto a termine) [art. 29, co. 2, lett. b]

  1. Somministrazione di lavoro

  • i limiti percentuali della somministrazione a tempo indeterminato (in mancanza, il 20% sui lavoratori dell’utilizzatore a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio di ogni anno) [art. 31, co. 1]

  • i limiti percentuali della somministrazione a tempo determinato (in mancanza, il 30% - in cumulo col contratto e termine – sui lavoratori dell’utilizzatore a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio di ogni anno) [art. 31, co. 2]

  • l’indennità di disponibilità in caso di assunzione a tempo indeterminato (comunque non inferiore a quando previsto dal decreto Min Lav) [art. 34, co. 1]

  • i casi e la durata delle proroghe in caso di assunzione a tempo determinato [art. 34, co. 2]

  • le modalità e i criteri per la corresponsione, ai lavoratori in somministrazione, dei premi di produzione (in mancanza, vige il principio di parità di trattamento coi lavoratori diretti dell’utilizzatore) [art. 35, co. 3]

  • la misura della (adeguata) indennità a favore del lavoratore (se prevista, non è nulla la clausola che limita la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione) [art. 35, co. 8]

  1. Apprendistato

  • le previsioni per cui gli apprendisti non sono esclusi dalla base di computo per l'applicazione di particolari normative e istituti (in mancanza, gli apprendisti sono sempre esclusi) [art. 47, co. 3]

  1. Apprendistato di primo livello

  • la retribuzione delle ore di formazione a carico del datore di lavoro (in mancanza, il 10% di quella che sarebbe dovuta) [art. 43, co. 7]

  1. Apprendistato di terzo livello

  • la retribuzione delle ore di formazione a carico del datore di lavoro (in mancanza, il 10% di quella che sarebbe dovuta) [art. 45, co. 3]

Insomma sono davvero molte le possibili deroghe alla legge o, comunque, le previsioni affidate ai contratti collettivi di ogni livello. Io ne ho contate 29 (ventinove). Ogni azienda e il suo sindacato, con un “normale” contratto collettivo aziendale, possono davvero cucirsi su misura, in casa propria, gran parte del diritto del lavoro.

Certo, dopo il decreto cosiddetto dignità, la (impraticabile) causale non è superabile con i contratti collettivi previsti dall'art. 51 del dlgs n. 81/2015. Serve il contratto di prossimità che, però, presenta molti dubbi di tenuta - ancora non diradati dalla rarissima giurisprudenza sul punto - nel caso in cui le parti non seguano alla lettera gli arzigogoli previsti dall'art 8 del DL n. 138/2011 mod. Legge n. 148/2011.

Quindi - direi - prima di passare alla prossimità, diamo un’occhiata al 51 e suoi derivati, che qualcosa di buono lo possiamo certo trovare (ancora) anche lì.

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