• Andrea Morzenti

Rischio la causale o faccio un co.co.co? Riders e dintorni


Quindi, secondo la Corte d’Appello di Torino, i riders di Foodora sono e restano collaboratori (autonomi). Le loro prestazioni di lavoro sono però “esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”. Pertanto, ai sensi dell’art. 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015 (ah, è un decreto attuativo del Jobs Act eh), ai riders si deve applicare la disciplina del lavoro subordinato.

Restiamo ora in attesa delle motivazioni di questa importante e prima sentenza sul concetto di “etero organizzazione” (concetto diverso, e separato da una sottile linea, da quello di “etero direzione” caratteristica invece della subordinazione) che ci consentiranno di capire meglio perché i giudici di Torino non hanno riqualificato il rapporto di lavoro da autonomo a subordinato, ma solo – pare – applicato ai riders (alcune, non tutte) le tutele tipiche del lavoro subordinato (in particolare, si legge nel dispositivo, solo la retribuzione diretta, indiretta e differita del CCNL Logistica Traporto Merci; e la contribuzione? e l’orario di lavoro? la maternità? i licenziamenti? la salute e sicurezza? i controlli a distanza?).

Ora, qui, proviamo invece a capire se e come i riders potrebbero (potranno) essere assunti con contratto di lavoro (subordinato) a termine.

 

Perché, non solo per i riders ma per tutti i lavoratori e datori di lavoro, se il contratto dura da 12 mesi più un giorno in poi, oppure a partire dalla seconda assunzione a termine con lo stesso datore di lavoro indipendentemente dalla durata, serve la famosa causale (e va bene, avete capito, oggi avevo già in mente di scrivere di causali, poi è arrivata la sentenza dei riders…).

Ma cos'è la causale? Quali sono le condizioni previste dalla legge?

Le causali possibili sono TRE. E quando serve, bisogna specificarla, in modo dettagliato almeno una, sul contratto di lavoro. Eccole qui:

  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;

  2. esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

  3. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Ora, la PRIMA è quasi inutile. A chi servirà mai se l’esigenza è estranea all'ordinaria attività? Forse ad una azienda che di mestiere non fa pulizie quando, per le pulizie dei propri uffici, ha un’esigenza temporanea (magari l’impresa appaltatrice che di norma gli fa le pulizie, che ne so, ha avuto un imprevisto), e allora (ri)assume a termine un lavoratore già assunto in passato. Inapplicabile ai riders. Va beh, dai, passiamo alla seconda.

Sulla SECONDA, sostitutiva, nulla da dire. Dico solo, per fortuna, che ce l’hanno lasciata. Rider influenzato, se ne (ri)assume un altro in sua sostituzione. E questa è fatta. Facile.

Ma è ovviamente la TERZA la causale che dovrebbe essere maggiormente utilizzata. Semplicemente perché attiene all'attività ordinaria. Azienda di riders, che (ri)assume un rider, per fare il rider.

Ecco, innanzitutto è necessario vi sia un incremento, un aumento, dell’attività ordinaria. Più consegne di sushi o di panzerotti pugliesi a Milano, ad esempio.

Quindi, in primis, non è possibile (ri)assuemere a termine semplicemente perché – fermo restando il rispetto dei paletti oggettivi che c’erano e che sono rimasti di i) durata massima come somma di più contratti e ii) limiti quantitativi di utilizzo – si è scelto semplicemente quella tipologia contrattuale (magari per inserire il lavoratore in un percorso di stabilizzazione), ma è necessario vi sia un aumento dell’attività.

E se non ho un aumento? Anzi, ho un calo, un decremento, ma devo sostituire dei dimissionari? E se sono una start-up? Non posso? Ah, e non posso neppure rivolgermi ad una Agenzia per il Lavoro, perché la causale di applica sempre su di me, che sono il datore di lavoro/utilizzatore (l’oscuro comma).

Human Resources. Ottimo, abbiamo un incremento dell’attività ordinaria! Sushi e panzerotti pugliesi a Milano, come se piovesse. Ma, aspetta, rispetto a quando devo avere questo incremento?

Avvocato. Eh, non lo so. La legge sul punto non è chiara, e giurisprudenza ancora non ce n’è.

HR. Però l’aumento ce l’ho. (Ri)Assumo a termine, posso?

Avv. Un attimo, l’incremento è temporaneo?

HR. Eh, non lo so. Anzi, sì certo. Il contratto è a termine, quindi per forza è temporaneo.

Avv. No, aspetta, non è il contratto che deve essere temporaneo, quello è ovvio, deve essere l’incremento. Hai una visibilità temporanea dell’incremento?

HR. Ah, sì sì. Gli ordini, le nuove commesse, che hanno generato l’incremento dell’attività lavorativa, sono della durata di un mese, poi boh (eh lo so, difficilmente applicabile ai riders, ndr). Vado, assumo? Sì, lo so, tranquillo, devo specificare il rif. degli ordini, altrimenti la causale è generica, me lo ricordo col causalone eh. Vado, assumo?

Avv. Eh no, aspetta. Ancora un attimo. L’incremento deve essere non solo temporaneo ma anche significativo.

HR. E cosa significa significativo (gioco di parole venuto per caso, ndr)? Che deve esprimere un significato (cfr vocabolario Treccani)? Oppure che deve essere importante, rilevante? E se significa rilevante, di quanto? Oh, mamma mia, devo assumere per consentire di evadere gli ordini. Ho un incremento pazzesco. Ecco, dai, pazzesco. Sì, pazzesco è più che significativo! Vado, assumo?

Avv. Un attimo. Aspetta, ultimo scoglio da superare. Temporaneo… pare ok. Significativo… speriamo vada bene; scriviamo la percentuale dell’incremento e, se ci toccherà andare in Tribunale, che il Giudice ce la mandi buona. Ma l’incremento deve essere anche non programmabile, dice la legge.

HR. Beh, questa è facile dai. Non l’avevamo mica programmato.

Avv. No, no, non deve essere “non programmato”, ma deve essere “non programmabile”. Ah. Aspetta, vocabolario Treccani: che non si può programmare, ossia prevedere, predisporre.

HR. Cioè, scusa, devo anche far emergere dalla scrittura della causale, devo specificare, che questo incremento della nostra attività ordinaria non lo potevamo programmare? E magari deve risultare anche il motivo di questa non possibile programmabilità? Lo so, ora mi dirai, visto che ormai ti conosco bene, che devo anche precostituirmi gli elementi - le prove - per poterlo comprovare in un eventuale contenzioso. Ma ti pare possibile?

Avv. Eh, non lo dire a me. Il risultato di queste norme è quello di una loro sostanziale impraticabilità. Rinnovi e contratti oltre i 12 mesi praticamente impossibili senza assunzione di rischio. Evidente che chi le ha scritte non ha mai lavorato in azienda, non conosce cosa vuol dire fare impresa. E pensa che uno dei suoi ideatori ha definito la causale, una "causale attenuata" (prof. Pasquale Tridico, consulente del Ministro del Lavoro Luigi Di Maio, intervista al Sole 24 Ore, ndr).

HR. E ora che faccio? Assumo qualcun altro? Così non è una riassunzione e non metto la causale (fino a 12 mesi di contratto, ndr)? E però, dove lo trovo ora un nuovo lavoratore? E l’altro era bravo, lo conosco, ha già lavorato per noi, non gli dovevamo rispiegare tutto da capo. Rischio la causale? O gli faccio un co.co.co?

[dialogo immaginario, ma neanche più di tanto, tra HR e il suo Avvocato, amici di vecchia data]

Insomma, per chiudere:


#riders #causale #contrattoatermine #somministrazione

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