Nel primo giorno di scuola, o meglio del ritorno a scuola (forza ragazzi!) che la DAD non lo era, si studia la causale dei contratti di somministrazione di lavoro.
Perché, nel leggere le nuove norme introdotte con la legge di conversione del sostegni bis, la memoria va al pacchetto Treu del 1997 e occorre far mente locale.
Similitudini? Differenze? Vediamo un po’.
E proverò a farlo senza entrare nel merito del comma che - come ho già detto qui - si scrive uno punto uno ma si legge uno vale uno.
Ora, la previsione del sostegni bis (ho unito due articoli, mi scuserete) recita: “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi … nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
Quella del 1997 recitava invece: “casi previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza dell’impresa utilizzatrice, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi”.
Ecco, la similitudine evidente sta nel lodevole intento del Legislatore, di ora come di allora, di delegare alle parti sociali (utilizzatori e suoi sindacati) la possibilità di introdurre nuove ipotesi di causali. Chi meglio di loro può sapere se e come intervenire sul tema? Bene, ma non benissimo (ma su questo dirò in un’altra occasione).
Le similitudini, però, finiscono qui. Mentre due sono le importanti differenze. La prima riguarda il Chi, la seconda il Come.
Perché (Chi) se allora poteva intervenire solo la contrattazione collettiva nazionale, ora può intervenire la contrattazione collettiva di ogni livello, compresa l’aziendale. E questo è sicuramente un ottimo vantaggio per tutti, lasciatoci in eredità dal jobs act.
Sul Come, invece, la differenza è forse ancor più notevole e non credo si possa derubricare a mera differenza stilistica.
“Casi” diceva il pacchetto Treu, “specifiche esigenze” dice invece il sostegni bis. Quindi, pare evidente, ora i contratti collettivi non si potranno limitare a introdurre causali generiche come i mitici, per chi se li ricorda, “picchi di attività”, ma dovranno esercitarsi, e che meglio della contrattazione aziendale lo può fare, a prevedere causali più specifiche e dettagliate possibili.
Tutto ciò, con un corollario.
In vigenza della Riforma Biagi, la giurisprudenza pressoché unanime chiedeva ai datori di lavoro di assolvere a un duplice onere: i) a monte, quello di specificare la causale sui contratti individuali e ii) a valle, di comprovarne l’esistenza. Adempiuto il primo, si proseguiva col secondo. Non adempiuto il primo, non si passava neppure al secondo con la conseguenza che il contratto a termine diventava a tempo indeterminato punto. E questo veniva motivato dal fatto che il lavoratore, nella sottoscrizione del contratto individuale, era lasciato solo col datore di lavoro senza alcuna assistenza sindacale.
Ora, mi chiedo, visto che il datore di lavoro procede a specificare la causale assieme al sindacato nel contratto collettivo e, quindi, il lavoratore non è più lasciato solo ma riceve un’assistenza preventiva e propedeutica alla sottoscrizione del suo contratto individuale, la giurisprudenza salterà il primo onere ritenendolo già assolto in sede collettiva, chiedendo al datore di lavoro di assolvere solo al secondo (comprovare la causale), o chiederà invece di specificare sul contratto individuale quanto (già) specificato dal contratto collettivo, chiedendo cioè un onere di specificazione al quadrato?