Se ne parli in giro, in molti non ti credono. Oppure storcono il naso. E comunque, anche se glielo spieghi meglio che puoi, alla fine vedi che sì, ci credono, ma fino ad un certo punto perché, lo capisci, lo percepisci, la loro opinione resta che sì, sono lavoratori assunti a tempo indeterminato, ma sono sempre… “temporanei” o “interinali”. Perché sono lavoratori di una Agenzia interinale e non di una Azienda.
Tanto c’è ancora da fare sul "percepito". E, per cambiarlo, questo percepito, molto devono fare le Agenzie per il lavoro (questo il loro vero nome, non "Agenzie interinali").
Come?
spiegando al mercato del lavoro, agli stakeholder, come direbbero quelli a cui piace parlare l’inglese, quali sono le peculiarità e le caratteristiche delle assunzioni a tempo indeterminato "a scopo di somministrazione" di una Agenzia [dlgs n. 81/2015, art. 34, co. 1 e CCNL delle Agenzie]
e, soprattutto, gestendo al meglio tutte le fasi di questo contratto di lavoro: l’assunzione, le assegnazioni, la disponibilità, la formazione, la riqualificazione, la ricollocazione.
Ma che caratteristiche ha una assunzione a tempo indeterminato di una Agenzia? E che collegamento ha con il contratto di somministrazione che l’Agenzia sottoscrive con le Aziende Utilizzatrici?
Iniziamo dall'assunzione, che avviene, appunto, con un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Si chiama Contratto di prestazioni quadro [CCNL delle ApL, art. 24, co. 2]. Ci sono riportate le regole generali: il gruppo di appartenenza (una sorta di categoria legale: operaio, impiegato), cosa deve fare il lavoratore in caso di malattia e infortunio, il periodo di prova, il periodo di preavviso, la misura della indennità di disponibilità (poi vediamo cos'è). E poco altro.
Cosa manca? E, insomma, manca quasi tutto. In particolare: la mansione, l’orario e il luogo di lavoro. E la retribuzione. Tutti elementi che saranno contenuti nelle singole Lettere di assegnazione, documento contrattuale che, possiamo dire, completa il Contratto di prestazioni quadro.
La Lettera di assegnazione [CCNL delle ApL, art. 24, co. 3] è il collegamento con il contratto di somministrazione, contratto di natura commerciale tra Agenzia e Azienda. L’assegnazione riporterà i dati dell’Azienda, soggetto nel cui interesse, sotto la cui direzione e controllo, il lavoratore svolgerà la propria attività lavorativa [dlgs n. 81/2015, art. 30]. E soggetto su cui verrà parametrato il trattamento economico e normativo, in applicazione del principio di parità di trattamento tra lavoratore diretto e lavoratore in somministrazione, adibiti alle stesse mansioni [dlgs n. 81/2015, art. 35, co. 1].
E poi, il collegamento sulla durata. Se il contratto di somministrazione è a tempo determinato, anche l’assegnazione sarà a tempo determinato. Se il contratto di somministrazione è a tempo indeterminato, anche l’assegnazione sarà a tempo indeterminato. Tutto questo, senza incidere in alcun modo sulla durata del contratto di lavoro, tra Agenzia e lavoratore, che resta sempre a tempo indeterminato.
Le assegnazioni a tempo determinato sono libere: non necessitano di motivazioni o condizioni, cioè, in altri termini, non serve mai la causale introdotta dal Decreto cosiddetto Dignità, necessaria (quando ricorrono i presupposti) solo in caso di assunzione - e non di assegnazione - a tempo determinato [dlgs n. 81/2015, art. 34, co. 2 e DL n. 87/2018, conv. Legge n. 96/2018, art. 2, co. 1-ter] e possono essere prorogate senza limiti né quantitativi (nessun limite al numero di proroghe possibili) né di durata.
Di conseguenza sono liberi da lacci e lacciuoli anche i correlati contratti di somministrazione a tempo determinato. L’Azienda dovrà tener conto del periodo di assegnazione a tempo determinato ai fini del computo del periodo di durata massima dei suoi rapporti (contratti e periodi di missione) di lavoro a tempo determinato [dlgs n. 81/2015, art. 19, co. 2]? Di sicuro dovrà tenerne conto per il rispetto del limite quantitativo all'utilizzo della somministrazione a tempo determinato oggi fissato al 30%, in cumulo con il contratto a termine, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi di ogni livello [dlgs n. 81/2015, art. 31, co. 2].
Le assegnazioni a tempo indeterminato sono libere anch'esse da motivazioni o condizioni. Unico limite per l’Azienda, nel ricorso al contratto di somministrazione a tempo indeterminato, il rispetto dell’autonomo limite quantitativo fissato dalla legge al 20%, derogabile dai contratti collettivi di ogni livello, cumulabile con il limite del 30% della somministrazione a tempo determinato [dlgs n. 81/2015, art. 31, co. 1].
Con le assunzioni a tempo indeterminato, la somministrazione è quindi sempre senza causale. Sia quando è a tempo determinato, sia quando è a tempo indeterminato. In entrambi i casi, sconta però assurdi limiti quantitativi, penalizzante e inconcepibile ostacolo, in particolare, alla ricollocazione dei lavoratori.
Eh sì, perché cosa accade quando una assegnazione termina (perché il contratto di somministrazione non viene prorogato o perché, se a tempo indeterminato, viene receduto)? Il lavoratore, che certo non viene licenziato, torna nella disponibilità della Agenzia. Per il periodo in cui non lavora (senza assegnazione) percepisce una Indennità di disponibilità, pari a 750 euro lordi mensili, interamente a carico della Agenzia [dlgs n. 81/2015, art. 34, co. 1 e CCNL delle APL, art. 32].
E qui inizia la fase, che può ripetersi al termine di ogni assegnazione, più delicata e importante per Agenzia e Lavoratore. Il Lavoratore non è lasciato solo nella ricerca di una nuova occupazione, come può esserlo invece nel caso di licenziamento o di cessazione di un contratto a termine.
È seguito dalla Agenzia con proposte di lavoro e con interventi formativi per una sua pronta ricollocazione. È il sistema privato di politiche attive (chissà se il Ministro Luigi Di Maio ne è, anche solo un minimo, a conoscenza). Sistema basato su una logica win-win, come direbbero quelli a cui piace parlare l’inglese, per Agenzia e per Lavoratore, che hanno il medesimo obiettivo: una nuova assegnazione e, quindi, la ricollocazione.
Può però accadere che l’Agenzia, in un dato momento, nonostante tutti gli sforzi e le attività in ottica ricollocazione, non possa più mantenere alle proprie dipendenze il lavoratore (in disponibilità) per mancanza di occasioni di lavoro (ah, se le occasioni di lavoro ci sono ma vengono rifiutate dal lavoratore, l’Agenzia apre nei suoi confronti un procedimento disciplinare che può concludersi anche con un licenziamento per giusto causa).
E cosa succede in questi casi? L’Agenzia avvia una Procedura di confronto sindacale [CCNL delle ApL, art. 25]. Ulteriore sforzo, ulteriore attività, in ottica ricollocazione.
Agenzia e sindacato si incontrano, analizzano la situazione del lavoratore (o dei lavoratori) e del mercato del lavoro territoriale, con l’obiettivo di definire l’ambito territoriale di ricollocazione e il patrimonio professionale del lavoratore, al fine di concordare le attività formative e il percorso di riqualificazione che possono favorire la ricollocazione del lavoratore. La procedura e le correlate attività hanno una durata di sei mesi (sette in caso di lavoratori over 55) e, in questo periodo, se non ricollocato, il lavoratore percepisce una indennità di 850 euro lordi mensili (in tutto o in parte a carico della bilateralità del settore delle Agenzie).
Solo al termine della procedura, se permane la mancanza di occasioni di lavoro, l’Agenzia può procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Sì, esistono davvero le assunzioni a tempo indeterminato delle Agenzie per il Lavoro.